后疫情时代，外部发展环境的多重变化给各行各业发展带来新挑战，其中不容忽视的是企业与员工之间关系的深刻改变。据《2020雇佣关系趋势报告》显示，当前企业与员工都各自面临不同的困境，需求不尽相同，例如，企业数字化转型、远程办公系统搭建、降薪与裁员、共生关系深化、员工个体驱动力激发等。
企业与员工之间关系维护有何难
企业在生存与发展问题上面临两难。一方面，为了生存，多数企业偏向采取精简组织规模、降薪、裁员等手段，在短时间内降低人力成本，部分企业加大人工智能投入力度，取代人工作业岗位，以实现长期性降低人力成本的目的。智联招聘调研数据显示，疫情期间白领工资缩水现象普遍，占比达37.3%，另外近三成受访者所在企业有裁员动作。另一方面，我国经济进入高质量发展阶段，各领域数字化、智能化进程加快，推动企业成长为敏捷高效型组织。下一阶段，企业必将提升对高素质、复合型人才的需求，以适应时代变革的冲击。以金融业为例，近年来，科技赋能深入人心，银行属性进一步重塑，银行不再仅仅是金融服务的提供者，更是融智赋能的资源整合者，日常广泛参与资源配置，积极融入百姓生活，深度参与社会治理，例如，中国建设银行推出建融家园、“惠懂你”、建行生活等特色业务。这些转变都要求银行在人才队伍建设中更加重视复合型人才的储备。
企业员工面临内外部环境变化带来的适应性挑战。其一，随着生产技术的不断革新，越来越多的人工岗位被替代，例如，智能化工业中，工厂装配车间的工人被机器人代替；人工客服被智能客服机器人代替；智慧营销替代人工营销，完成客户信息挖掘分析，实现精准化、个性化营销等，导致员工面临被裁员风险。其二，随着企业深度转型和智能化程度不断提升，企业员工必将面对新技术、新业务、新职能，这要求员工激发内生动力，提升自我价值，适应新岗位需求，否则可能遭遇结构性失业。其三，除上述职业发展挑战之外，企业员工还将受到经济状况、人际关系、家庭事务、身体健康、突发事件等因素影响，或将导致其心理焦虑加剧，甚至发展为心理疾病。因此，如何保持积极心态，紧跟时代前进、企业转型步伐，成为企业员工面临的又一挑战。
企业与员工之间的共生关系面临重塑。有调查显示，经过疫情考验，企业与员工之间的依存关系更加紧密，逐渐成为命运共同体。特别是在疫情初期，许多企业的分支机构间互相驰援、员工挺身而出，从防疫物资支援到业务转办，建立了紧密的协作关系。下一步，企业内外部挑战持续增多、生产经营转型任务不断加剧，更需激发与员工之间患难与共的共生精神，坚持并肩作战。因此，如何通过文化宣导、关心关爱、人力复用、人才培养等工作，重塑与员工之间的关系，将二者之间的物质契约上升到心理契约，是企业下一步人力资源管理工作的重点。
以员工关爱生态化应对挑战
近年来，银行为应对金融服务同质化、客户需求多样化、同业竞争白热化的挑战，纷纷选择生态化、场景化建设作为转型发展方向。结合业务发展反思内部管理，企业构建员工关爱体系同样适用生态化、场景化思维。企业与员工之间唇齿相依，两者之间的共生关系不能仅依靠薪酬福利维系，更应发扬同舟共济精神，寻求超越物质契约，培育“共建、共担、共赢、共享”的和谐氛围。
建立员工帮助计划，营造和谐氛围。近年来，企业日益重视员工心理健康问题，一方面，宏观经济和企业自身发展需要，要求员工具备健康的心理和生理状态，能够以饱满积极的状态投入生产；另一方面，大数据时代下生产效率提升、生活节奏提速、信息交互频繁、人际关系复杂，对员工的适应力、竞争力、可持续发展能力提出更高要求。疫情暴发后, 一些人经历隔离、降薪、失业等突发事件，一些情绪易感人群可能出现焦虑、抑郁等心理失衡状况。因此，企业和员工均应提高对心理健康的重视程度，构建成体系的专业心理辅导机制，保证长期、专业的心理支持与帮助。
EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是由用工组织为员工设立的系统、长期的援助与福利项目。实践中，引入专业机构对企业和员工从心理测评及培训、团队辅导、心理咨询、心理危机干预等多方面给予服务，帮助员工解决心理和行为问题，提高员工生活质量和工作质效，改善组织运营氛围。
在世界500强企业中，有90%以上的企业建立了员工帮助计划。众多优秀管理实践表明，EAP在解决员工因压力积累而引发的心理和行为问题上卓有成效，在促进组织内部和谐稳定上发挥了积极作用。经过多年融合，现在的EAP服务已逐步具有本土特色，被大多数企业乃至政府机构所认可，覆盖员工工作压力、心理健康、人际关系、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、法律纠纷等多方面。
EAP服务的开展为员工与企业之间搭建了良好的情感交流平台，给予员工被关注、被尊重、被注重的内心感受，让员工感受到企业大家庭的温暖。同时，有助于加深企业与员工之间的相互理解，帮助企业创建和谐的管理氛围。
坚持大企业服务小社会，满足员工社会化需求。当前，更多企业注重精细化管理，追求更高的管理目标以及更为细致的考核流程。但在精细化管理过程中，企业与员工之间难免出现摩擦，一旦解决不好，容易形成组织管理障碍。因此，企业应保持“以人为本”理念，秉持同理心来思考关爱方案设计，增加员工获得感、幸福感，将员工关爱渗透到企业管理细节中，使之成为缓解管理摩擦的润滑剂。
建议有能力的企业在确保平稳运营的前提下，适当为员工提供便利化生活服务及设施，例如健身中心、母婴室、员工食堂、免费下午茶等。或者凭借企业自身资源、团体竞价优势，为员工提供生活服务类项目，例如幼儿托管服务、法律咨询服务、团体保险服务（覆盖员工家属）、按摩服务、干洗服务、订购服务等。此外，在员工关爱方案设计过程中，企业应与员工充分互动，收集并分析员工实际需求，在满足适用性、实用性基础上，力求员工服务有广度、有深度、有温度，增强员工职业舒适度，增加企业品牌黏性。
关注员工成长，寻找企业与员工之间的利益共鸣。现代管理学之父彼得·德鲁克曾说，“对人的管理将成为未来管理的核心”。随着市场竞争加剧，人才的重要性日益凸显，企业竞争实质上是人才的竞争，员工是企业最重要的财富。后疫情时代，员工对企业有新的期待和需求，对此，企业在打造员工关爱体系的过程中，不仅要考虑短期内的物质福利关爱，更应关注员工长期的职业发展诉求，帮助员工与企业共同成长。
有效的人才培养机制是一种无形、长效、共赢的关爱举措，能够给予员工安全感，缓解员工因本领恐慌导致的心理焦虑。实践中，企业应帮助员工厘清自我认识，通过企业文化宣导、职业规划等，帮助员工树立职业自信、建立职业目标。同时，企业在改革过程中应及时为员工提供适应性训练及技能培训，消除岗位边界，使员工快速适应未来职业需求。
总体而言，企业应持续开发员工内在价值，创造更多工作岗位，给予员工安全感、获得感、幸福感；员工应积极提升学习能力，扩展技能范围，勇于接受挑战，坚持团结协作，力求实现相对稳定的职业发展。二者之间相互成就，形成“共建、共担、共赢、共享”的组织氛围，并寻求形成更加深刻的共生关系，这对于企业应对后疫情时代的诸多困难与挑战，最终实现企业转型发展目标至关重要。
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