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    发布时间:2017-09-26 15:20:05     文章来源:原创     点击量:229
劳务派遣员工诉请某金融机构承认劳动用工关系

 

劳务派遣员工诉请某金融机构承认劳动用工关系

及要求同工同酬案件的启示

 

2013年《劳动合同法》新修订实施后,劳务派遣中的“同工同酬”、“三性”岗位等规定进一步细化,劳务派遣员工维权意识愈发增强,金融机构劳务派遣用工模式面临的法律风险更为突出。2名劳务派遣员工起诉某金融机构,否认劳务派遣关系,要求同工同酬一案具有较强的典型性,法院的判决对该类纠纷的应诉也具有一定的借鉴参考价值。

 

一、案件基本情况

2016年10月,某金融机构(以下简称“被告”)2名劳务派遣员工以在被告处工作多年,但近年来被告未与其签订《劳动用工合同》,且同工不同酬为由,向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁,仲裁委以被申请人主体不适格为由不予受理,2名劳务派遣员工又向人民法院提起诉讼,提出三项诉讼请求:一是请求依法确认原告与被告间劳动用工关系;二是请求判令被告与原告签订无固定期限劳动合同;三是请求判令被告给予原告同工同酬待遇。2017年2月和2017年8月,人民法院相继做出一审和二审判决,驳回了原告的诉讼请求。

二、案件争议焦点

该案在劳务派遣中具有较强的典型性。主要争议焦点有三,一是原告与被告之间是劳动合同关系还是劳务派遣关系;二是接受劳务派遣的单位违反三性工作岗位,是否导致劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同无效;三是原告同工同酬的诉请是否有证据支持。针对以上三个争议焦点,某市人民法院以“事实为依据,以法律为准绳”进行了说理认定。

(一)关于原告与被告之间是劳动合同关系还是劳务派遣关系的问题。法院认为劳动合同系劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。本案中,原告自2002年起以临时工身份到被告处工作,被告给付其劳动报酬并为其补发了2003年底之前的社会保险费。自2005年起,某劳务派遣公司、某人力资源公司先后与被告签订劳务派遣协议,将原告派遣至被告处工作,原告的工资、社保等均先后由以上公司发放和交纳,原告与以上公司签订有劳动合同书,根据《劳动合同法》第五十八条规定,劳务派遣单位是用人单位,原告与某人力资源有限公司存在劳动合同关系,与被告之间系劳务用工关系。原告签字领取被告给派遣员工发放的奖金、春节慰问金,该行为也表明,原告对其派遣员工的身份是明知且认可的,故原告与被告之间不存在劳动合同关系。

(二)接受劳务派遣的单位违反三性工作岗位,是否导致劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同无效的问题。原告列举大量证据称其所从事的工作不属于《劳动合同法》第66条所规定的临时性、辅助性或替代性的工作,法院予以确认。但对原告因其工作岗位不属于三性工作岗位,主张其与第三人签订的劳动合同系无效合同的观点,法院不予支持。对此法院从以下三个方面进行了说理:

第一,最高人民法院《关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》第十四条明确致合同无效的“强制性规定”,是指效力性强制性规定,而《劳动合同法》第六十六条的强制性规定系管理性强制性规定,该条规定是对接受劳务派遣单位的规制,接受劳务派遣的单位违反该条规定,将派遣员工安排在非三性的工作岗位,依据《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,“用工单位违反劳动合同和本条例有关劳动派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关部门责令改正,情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”由此可知,用工单位违反三性的行为会导致行政责任的承担,可通过行政处罚来矫正该违法行为,而不必然影响劳务派遣协议的效力;对于劳务派遣单位而言,员工的岗位是否属于临时性、辅助性、替代性的岗位难以判断,法律也没有规定其识别义务,如果以接受劳务派遣单位违反该规定,而认定劳务派遣协议无效,对劳务派遣单位是不公平的,也有悖劳务派遣的本意,因此,对接受劳务派遣的单位违反三性工作岗位所签订的劳务派遣协议,不宜认定为无效。

第二,劳务派遣协议无效对劳动合同效力及劳动关系的认定影响。劳务派遣协议是劳务派遣单位与接受劳务派遣的单位签订,劳动合同是劳务派遣单位与劳动者签订,基于合同相对性,劳务派遣协议无效不影响劳动合同的效力。即使劳务派遣协议因三性岗位问题被确定无效,劳动者被退回后仍可以向其他接受劳务派遣的单位重新派遣,只需变更劳动合同相关条款即可,并不导致劳动合同无效。

第三,劳务派遣协议无效,是否导致劳动者与接受劳务派遣的用工单位形成劳动合同关系。法院认为,被告实行劳务派遣用工方式,无论其通过劳务派遣欲达到何种目的或规避何种用工风险,至少说明其并无与原告有建立劳动关系的本意;在法律没有明确规定劳务派遣协议无效将视为劳动者直接与用工单位建立劳动关系的法律后果前提下,直接认定劳动者与接受劳务派遣的单位之间存在劳动关系,违背法律的可预见性。因此,对原告要求与被告确认劳动合同关系,并订立无固定期限劳动合同的诉请,没有事实和法律依据,法院依法不予支持。

(三)对于原告同工同酬的诉请。法院认为,当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明,没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者,支付同等的劳动报酬,由此可知同工同酬并非相同岗位工资完全一样,还需要综合考量各自的工作量、工作成绩等多种因素,由于劳动者在工作经验、业务技能等方面存在个体差异,不可能在同一岗位劳动者必须取得相同金额的工资,且被告正式员工必须经过严格的考试录用制度,其工资待遇与个人的职务、级别相关联,现原告仅根据自己与被告正式员工工资不同就认定未同工同酬,缺乏事实和法律依据,本院不予支持。

三、主要启示

(一)司法界对“同工同酬”的判决标准非常严格

“同工同酬”是劳务派遣用工中关注度最高的一个话题。虽然《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但“同工”是“同酬”的前提,没有“同工”就谈不上“同酬”,目前法律上对“同工”的标准还不明确。司法实践中对“同工”的认定标准非常严格,一般理解要有“四同”。上海市第二中级人民法院 (2014)沪二中民三(民)终字第72号等判决书认为同工同酬的前提是“具有相同的劳动技能、从事相同工作、付出等量劳动且取得了相同的劳动业绩等”。上海市第二中级人民法院(2014)沪二中民三(民)终字第371号等民事判决书等认为“同工同酬,是指用人单位对所有劳动者同等价值的劳动应该支付相同的报酬。由于劳动者在工作经验、业务技能等方面存在个体差异,不可能在同一岗位劳动者必须取得相同金额的工资。”本案中法院关于同工同酬的判决说理也坚持了“四同”的标准。

(二)违反“三性”规定的劳务派遣法律后果有双重性

《劳动合同法》尽管加重了劳务派遣违法的法律责任,但对超出岗位范围限制的劳务派遣,缺少对用工单位有足够威慑力的法律责任形式。根据《劳动合同法实施条例》第三十五条规定,“用工单位违反劳动合同和本条例有关劳动派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关部门责令改正,情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。”,用工单位违反“三性”规定使用劳务派遣用工的法律责任主要有行政和民事两个方面。而用工单位的行政责任是被责令改正,情节严重的才被处以行政罚款。用工单位的民事责任主要体现在给被派遣劳动者造成损害的,与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。但劳务派遣人员必须证明损害的存在。

(三)“逆向派遣”并非正式的法律术语

庭审中,原告坚称与被告之间是一种“逆向派遣”,应属无效。“逆向派遣”也叫“逆向劳务派遣”,是指劳动者已经有了工作,用人单位却偏偏不与他签订劳动合同,而是找一家劳务派遣公司签订劳动力派遣合同,劳动者以派遣员工的名义从事劳动。这是针对劳动法中对劳务派遣进行规避的一种形象说法,而非正式的法律术语。本案中,法院认为,被告实行劳务派遣用工方式,无论其通过劳务派遣欲达到何种目的或规避何种用工风险,至少说明其并无与原告有建立劳动关系的本意;在法律没有明确规定劳务派遣协议无效将视为劳动者直接与用工单位建立劳动关系的法律后果前提下,直接认定劳动者与接受劳务派遣的单位之间存在劳动关系,违背法律的可预见性。因此,对原告要求与被告确认劳动合同关系,并订立无固定期限劳动合同的诉请,没有事实和法律依据,法院依法不予支持。(中国人民银行湘西州中心支行法律顾问 毛术文)

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