当前位置:>>调查研究
分享到:
    发布时间:2018-01-12 15:59:39     文章来源:原创     点击量:131
改制后农商银行人力资源管理现状及改进措施分析

改制后农商银行人力资源管理现状及改进措施分析

 

农村信用社改制成为农商银行后,人力资源的核心地位愈加凸显。做好人力资源管理工作,是保障农商银行获得更为长远、稳健发展的重要基础

农村信用社改制为农村商业银行,不但提升了农商银行服务民众的力度,更实现了我国农村金融机构向现代商业银行的转型,通过给予农村更为丰厚的资金支持,推动着我国农村的快速发展。但与此同时,改制后的农商银行也面临着如何提升核心竞争力,在激烈的市场竞争中立足不败之地,以便更好地推动农商银行发展的巨大挑战。作为农商银行的核心力量,加强人力资源管理自然成为农商银行提升竞争力的重要策略。

一、农商银行改制后的人力资源现状

尽管甘肃省部分农村商业银行完成改制后,在服务民众、强化内部控制方面取得了一定成效,但因农村信用社扎根农村、服务三农的历史悠久,其固有观念对于人力资源管理的影响根深蒂固,改制后,这种观念依然存续下来,使得农商银行在人力资源管理方面存在诸多不足,比如,工作人员的综合素质参差不齐、管理理念落后、人力资源结构失衡、人员培训缺乏重视等等,这些因素都极大影响着农村商业银行的稳健发展。

(一) 缺乏基于人本理念的人力资源管理

改制前,甘肃省农村信用社在人力资源管理方面缺乏重视,也未能形成长远的、具有战略性的规划,这种弊端在农村信用社改制为农商银行后,并未有根本性改变,仍然制约着农商银行的发展。

改制前的农村信用社在管理理念方面,未能树立与时俱进的前沿人力资源管理意识,忽视了人力资源在内部管理、经济创收方面的重要作用,而是单一的将人力资源部门视为不创收、不产生经济效益的职能部门,更有部分农信社未成立专门的人力资源部门,所有与人力资源有关的业务条线均由综合管理部门兼办。由于缺乏以人为本的人力资源管理理念,使得人力资源部门无法真正发挥作用。尽管部分农商银行在改制后意识到了人力资源的重要性,并采取一定措施避免农村信用社固有观念带来的负面影响,但由于管理人员存在断层,人力资源管理经验有限,难以取得更好的发展效果。

(二)人力资源结构不合理

农村信用社改制为农商银行后,其主要服务对象依然是农村农业及农民,尽管农村市场广阔,各地区的农商银行网点也足够充足,并有大量员工满足服务民众的需求,但不可否认的是,人力资源在综合素质方面参差不齐,高素质人员数量较少,整体素质仍旧偏低。

纵观近年来甘肃省农信系统整体的人力资源结构,工作人员多为本科和专科学历,取得专业职称的工作人员也普遍较少。事实上,甘肃省农信系统的主要业务种类依然为传统的存取款业务,虽然近几年通过电子银行业务的不断深入推广,但单从业务量方面看还是以存取款业务为主,工作人员对这一业务的熟练程度极高,却很少有人既熟悉传统业务,又掌握商业银行业务。毫无疑问,这样的状况导致改制后的农商银行传统业务人员数量已达到饱和、甚至过剩,反而极度缺乏现代商业银行人力资源。这种不合理的人力资源结构,使得农商银行很难适应现代市场经济的发展。在分配现有业务人员以及人员管理方面,这种人力资源结构失衡的矛盾也愈加突出,最常见的状况就是,农商银行管理人员众多,但一线工作人员相对短缺。

(三)缺乏科学合理的人员培训

尽管改制后的农商银行在人力资源管理方面,采取了一些有效措施努力规避传统农村信用社的弊端,但依然存在轻培训、重使用的问题,管理人员对于培训的重视不足,没有在银行内部建立完善的培训体系,加之思维观念没有跟上业务发展步伐,这种现象严重制约着农商银行的人力资源管理。而实际上,培训非但不会造成资源浪费,还会使新入职的员工快速进入工作状态,老员工更好地提高业务能力。

在培训思维方面,改制后的农商银行也缺乏与时俱进的方法,一味地按照传统观念要求全体员工无条件服从组织安排,却没有完全考虑到员工的主观意识和价值追求,过于看重组织目标的实现,忽略了员工的个人发展,殊不知任何一个组织的发展,都是由每一位员工的努力和进步助推实现的。

在培训内容方面,改制后的农商银行将人力资源的培训重点放在了专业能力提升方面,很少涉及人力资源开发以及员工职业规划等深层次内容,即便开展了这样的培训,也多流于形式,无法真正发挥作用,使得员工对于自身工作和未来发展认识不足。

在培训程序方面,大部分农商银行依然采用传统的培训程序,即单纯地将培训纳入工作范畴,并不注重这一过程产生的实际效果,培训结束后没有进行及时的考核和验收,无法获知员工在培训当中的收获和实际需求。除此之外,尽管部分农商银行意识到培训的重要性,但由于缺乏长远目光,过于看重短期利益,缺少对长期培训的投入,严重制约着农商银行的长远发展。

而若要使培训最大限度发挥作用,农商银行必须确保培训的全面性和立体型,使培训内容涉及日常工作的方方面面。制定科学的培训方案,内容涵盖培训、考核以及员工反馈等方面。

(四)电子银行交易替代率对人力资源的影响

就电子银行渠道业务和传统柜面业务而言,电子银行渠道业务的优势不言而喻——成本低、效率高、差错小、便捷服务,因此,提高电子银行交易替代率,是农商银行实现自我发展、缓解柜面压力,提高行业竞争力的前提。但随着电子银行交易替代率的逐年增加,各营业网点该如何由原来的传统式网点转型为现代化电子营业网点,网点转型后过剩的员工该如何进行安置?这些随之而来的问题又成为农商银行人力资源管理面临的新挑战。

(五)现阶段人力资源管理存在一定难度

大部分农商银行在改制过程中夹带着原有农村信用社的弊病,一些员工是通过“关系”空降而来,或是老员工的子女,这类人员相对于通过正式渠道选聘而来的员工,在业务能力和职业素质方面普遍存在不足,因为裙带关系明显,牵连的人员众多,农商银行很难实现对这类人员的有效管理。尤其是这类“关系户”“空降兵”若占据了农商银行中的管理人员职位,形成裙带关系利益组织,不但会制约农商银行的可持续发展,更会给真正能力强、表现优秀的员工晋升设置障碍,大大打击优秀职员的积极性和工作热情,甚至造成严重的人力资源流失和浪费,使农商银行在发展过程中缺乏真正需要的人才扶持。

二、加强农商银行人力资源管理的改进措施

人力资源是改制后的农商银行最为核心的竞争力,并发挥着日益重要的作用。农商银行若要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须清晰的意识到自身在人力资源管理方面存在的不足,并积极寻找对策予以改进,以便更好的服务民众,推动农商银行的良好发展。

(一)树立以人为本的人力资源管理理念

随着时代发展和社会的进步,现代化专业人才,已经成为所有企业在激烈市场竞争中占据核心地位的无上法宝。为此,改制后的商业银行应保持与时俱进的思维,随着时代发展的步伐不断更新观念,建立先进的、能够满足现代商业银行实际需求的人力资源管理制度,树立以人为本的人力资源管理理念,充分意识到人才的实际价值,重视人才培养,了解银行员工的实际需求,合理满足其职业发展需求以提升工作积极性。

通过加强人力资源管理、重视人力资源作用,从而加强农商银行内部管理,并获取更多的经济效益。人力资源部门在制定相应规划时,要加强与业务部门的交流与沟通,了解其业务规划和近期及远期人才需求,并以此为参考依据制定合理的人力资源规划,使之符合实际需求,避免业务部门在急需业务人才的时候,人力资源部门无法及时进行人力资源配置。

(二) 科学配置人力资源结构

在人力资源配置方面,农商银行必须形成与时俱进的思维,具备长远目光,依据自身的人力资源环境以及当今社会的市场竞争状况,通过全面调研和科学分析,预测银行业在未来几年甚至十几年间对人才类型和数量的需求情况,提前做好人力资源规划,并随着社会的发展和时代的进步,不断改进和优化此规划,形成动态管理,保证现有人员业务能力不断提升,加强人力资源配置。为使优秀人员最大限度发挥自己的价值,应通过笔试、竞聘、民主测评、实际考察等程序,将人才安排在最合适的岗位。

需要注意的是,若要保证人力资源的合理配置,农商银行应坚持两大原则。首先,加强银行内部的人才流动,形成完善的人才流动机制,这种人才流动不能只停留在本行内部,为确保人才配置在最适合自己的工作岗位上,可以实施跨部门、跨岗位,甚至跨地区的人才调剂。其次,对于不能胜任本职岗位的人员,应予以分流,必要情况下可采取强制措施。

(三)强化人力资源培训

农商银行全体员工尤其是管理层,应充分认识到人力资源培训的重要意义,通过加大培训力度,不断提升员工的业务能力和职业素质,使其始终处于学习状态,既能第一时间掌握产业发展策略,又能在最短时间内学会最先进的专业技能。农商银行应依据自身发展实际,制定科学的人力资源开发战略,既要培养内部管理人才、创新型人才,又要保证有充足的后备人才力量,使企业内部形成有层次的人才库。除此之外,农商银行应针对所有员工进行培训需求调研,了解员工的真实需求,并依据自身发展需要,编制年度培训计划,使培训课程的设置与实际需求相匹配,避免出现错位、脱节现象;通过多元化的培训形式,提高员工参与培训的积极性,以此提升培训效果;培训后应及时进行反馈信息的收集,了解培训目标的达成情况,进行准确的评估,并在此基础上不断完善培训计划。

具体来说,首先,农商银行可以充分运用导师制优势,新员工入职后,由一位导师进行一对一指导,使其在最短时间内适应农商银行工作环境,了解业务流程。在此过程中,应不断创新导师制度,使之跟上业务发展步伐,满足员工的真正需求。其次,将培训作为常态化工作,落实到农商银行的每一位员工身上,确保每个人都能接受到有实用价值的培训机会,将银行员工按照职务、岗位、年龄等分出层级,有针对性地对每一层级的员工进行系统培训,保证年度培训次数与质量。除此之外,农商银行应建设一支能力过硬的内部培训师队伍,通过加大内训频次,完善内训内容,达到提升全员综合素质的目的。在编制年度培训计划时,应着重加强内训比例,并通过“教-研-学”模式,不断提升农商银行内训师的培训能力,以确保培训工作的高效完成。

(四)提升柜面业务替代率

为紧跟各大商业银行发展步伐,适应金融发展形势,农商银行应大力提升电子银行交易替代率。一是加大电子银行业务对外宣传力度,充分利用各种宣传工具、宣传手段,让更多的客户了解、使用农商银行电子产品。二是做好日常分流替代工作,加大手机银行、网上银行签约工作,加强大堂经理的电子渠道分流意识,分流引导客户通过电子银行渠道办理业务,从而减轻柜面压力。三是做好厅堂内设自助设备和网银交易设备的日常维护工作,努力向电子化银行转型管理方向发展,减少设备故障率。四是做好柜面过剩人员安置工作,发现不足及时调整工作方向,将过剩人员逐渐发展成为大堂经理、客户经理,通过走出去宣传电子渠道业务,做到有的放矢,提高工作效率。

(五)强化薪酬绩效考核管理

加强对绩效薪酬考核管理,是提升农商银行员工工作积极性、更好更快完成战略目标的最直接手段。科学的绩效薪酬考核制度,能够在很大程度上推动企业的快速发展。因此,农商银行必须建立起与自身发展实际相适应的科学薪酬管理制度,通过全面的市场调研,使制度内容与市场经济相一致,并具备较强的竞争力。确保制度落实到每一位员工身上,通过对员工效益达成情况以及绩效考核,将员工的实际工资收入与绩效成绩、业务完成情况以及各类津贴等内容挂钩,在此过程中,一定要确保考核的公平公正,并及时兑现薪酬。与此同时,建立合理的考核指标,对农商银行管理者以及基层员工进行有效考核,考核结果与管理者年薪和员工绩效成绩相挂钩。如此可更好的激发员工的工作热情,使其以更加饱满的状态投入到工作岗位。

对于改制后的农商银行而言,人力资源管理的重点,是认清过去农村信用社遗留下来的弊端,并予以根除,通过与时俱进的以人为本管理理念、加大人力资源培训力度、制定合理的薪酬考核机制、科学配置人力资源结构等方式,培养一支高素质的农商银行人才队伍,推动农商银行的可持续发展,使之更好的服务民众。(甘肃省张掖农商银行赵震)

 

 

 

附件下载:




电话:010-68981196 通用网址:中国农村金融网 网络实名:中国农村金融网

中华人民共和国电信与信息服务经营许可证:京ICP备12018315号-1 中国农村金融网版权所有