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    发布时间:2018-04-17 15:17:02     文章来源:原创     点击量:1978

提升农信社新员工自我存在感的思考

 

农信社能否持续健康发展,不断适应新时代、新形势,领导者的高瞻远瞩固然重要,但有效提升新员工的自我存在感,为农信社积蓄更多的后备人才,更是关键所在。因此,农信社需剖析员工“高跳槽率”“高离职率”主要因素,健全培训机制,以建立新员工成长机制为抓手,不断提升新员工的职业认同。

 

自我存在感缺失,是新员工离职的主要因素

随着农信社发展规模的扩大,农信社新员工不断增加,传统的新员工培训机制和管理模式日渐失效,与此同时,新员工由于受到家庭环境、经济发展、教育因素等的影响,表现出追求自我个性、创新多变和价值多元等特点,这恰恰与农信社“铁的制度”格格不入,进而使部分新员工自我存在感不断缺失,不能将农信工作作为“事业”,用心经营。

缺乏行之有效的思想教育工作。农信社新招录的员工往往都是刚刚走出大学校门的学生,由于没有中间的过渡,很多新员工不能迅速适应“职员”与“学生”角色的转换。一方面,农信社有着严格的管理流程和纪律要求,这与新员工在校园内追求个性生活的习惯截然不同,在没有行之有效的思想教育下,部分自律能力差的新员工很难实现角色变化的适应。另一方面,新员工缺少对工作的认知。他们对工作岗位的认知往往来源于亲属或者网络,在充斥着大量负面信息的网络环境影响下,许多新员工对农信工作的认知出现偏差,导致对本职岗位的工作失去“认同”,在缺乏行之有效的思想教育下,极易引发其心理困惑,无法获得农信社的自我存在感。

工作经验匮乏与严厉惩处机制不平衡。初入职场的新员工,他们充满斗志,迫切希望能更好、更快地完成工作任务,努力赢取领导和同事的认同感,但是,由于其工作经验不足,理论知识未能转换成工作实际,导致在工作中往往屡次犯错。而在农信社的工作中,一个小小的错误,很可能会对单位、集体或客户造成重大损失,为此农信社往往都建立了严厉的惩处机制。在屡次的处罚中,新员工往往会产生挫败感与沮丧感,进而引发消极情绪,在自我存在感不断缺失后,出现离职的想法。

单一工作打击了新员工的积极性。目前,农信社新员工的主要岗位是前台柜员,每天的工作比较单一重复。对于初入职场的新员工来说,他们无处发挥自己的活跃思维和开拓精神,只能将自己封闭在柜台之中,有的新员工更是长期“足不出社”“久不出乡”。与此同时,部分基层网点负责人对新员工管理不上心,对其创新理念和想法不重视,不能有效激发他们的主观能动性,导致新员工在农信社中感受不到存在感,丧失工作积极性。

企业文化建设中缺少人际关系处理环节。农信社在企业文化建设上过分注重外在形象和内部营销氛围,往往将员工间的人际关系处理环节滞后。一方面,新员工在学校养成的人际关系相处原则与工作单位的相处原则不同,新员工以“自我中心”的处事原则去处理单位的人际关系,极易导致在工作上处处碰壁。另一方面,受限于企业文化建设中没有营造良好的沟通氛围,新员工在人际关系处理上技巧匮乏等因素影响,他们不能快速打开局面、融入集体,在部分员工缺乏主动沟通意识的情况下,往往使他们感到孤立,在农信社里无法寻求自己的存在感,进而出现“高跳槽率”和“高离职率”的现象。

 

健全新形势下的培训机制,提升自我存在感

新入职的员工,他们无论是在思想上还是业务技能上都需要进行教育培训,而传统的入职培训,只能够让员工粗浅地了解农信社的基本情况,却无法使其融入到企业文化中,无法达到新员工转换角色的目的。因此,新形势下的员工培训,必须从思想教育、技能升级等多方面着手,才能够使新员工不断提升自我存在感。

多元化的思想教育体系建立。良好的思想教育,能够使新员工迅速地从“学生”角色转换到“职员”角色,树立正确的事业观,在面对低素质客户的“无理取闹”时,能够“泰然处之”,在面对高强度的工作压力时,能够“面不改色”,在面对严厉的处罚机制时,能够“虚心接受”。一是县级机构在思想教育工作上,要适当将中层干部的成长经历作为教材,使新员工知晓农信社的员工晋升途径,了解到每一位中层干部都是从基层岗位上一点一滴做起的,每一位中层干部都曾经有被处罚的经历,让他们对农信社成长途径不陌生,有向往。二是基层网点要作为思想教育主阵地。网点负责人要定期与新员工谈话交心,为他们解惑答疑,增强工作信心,提升他们自我认同感。三是充分发挥党课的重要作用。一方面,针对新员工多为入党积极分子的特点,强化党组织建设,让入党积极分子更加深入了解党的章程,明确党的纪律和党员的责任、使命,让新员工进一步坚定理想信念,提高工作觉悟。另一方面,通过多种形式的党课教育,不断增强新员工干事创业、改革创新、奋发进取的内生动力,不断提升服务大局、服务中心、服务客户的工作水平,充分发挥广大党员先锋模范作用,使新员工认识到农信社“服务三农,扶持小微”的重要社会作用,强化新员工的自我存在感。

优化业务技能升级。进入农信社后,新员工需要面对业务技能的挑战,主要表现为从“不懂到懂”和从“知晓到熟练”的工作要求。如果在业务技能培训上未能达到预期目标,将使新员工对工作失去信心,从而降低自我存在感,为此,在业务培训上必须针对新员工的特点,科学制定培训机制。一是转变新员工注重理论不注重实际的思想观念,通过业务能手的讲解和举办技能竞赛的方式,让新员工更加重视工作经营的积累。二是尝试设置创新奖励等方式,对新员工积累工作经验和总结技巧给予物质、精神激励,提升新员工的实践能力。三是建立师徒制的培养模式,为新员工指定一名老员工作为老师,以言传身教的形式,快速弥补新员工在业务工作上的经验不足。

建立新员工成长机制,强化自我存在感

为切实解决新员工工作动力不足和无前景规划的问题,农信社应探索建立新员工成长机制,使其初入职后,能够将农信工作作为“事业”,用心经营。

探索建立“雏鹰”计划。在新员工录用后,通过业务技能竞赛和日常工作的考核情况,选调12名员工作为主任(行长)助理,工作一段时间,从多角度、多方位锻炼新员工。通过日常工作考核和业务技能培训竞选助理,可以使新员工更加注重日常表现,扎实锻炼自身业务技能素质。在助理实习阶段,能够使新员工换位思考,了解到农信社各个岗位工作职责和重要性,增强企业认同感。同时,通过新员工的实习情况,可以使县级机构全面了解、掌握新员工的思想品质和业务素质,为后备人才库建立奠定基础。

营造良好的企业文化氛围。在企业文化建设上,不但要注重农信社的品牌形象和内在营销氛围,更应该设立多种平台,营造良好的沟通协调机制,帮助新员工快速融入到农信社当中。一是建立农信系统青年联席会,组织多种青年员工活动,增加新员工的交流机会,解决新员工“足不出社”“久不出乡”的现象。二是为新员工建立创新沙龙,鼓励新员工为农信经营发展建言献策,并将采纳的建议意见,全辖通报表扬,增强员工自我存在感。三是建立基层网点沟通交流机制,形成“业务技能上,师傅教,工作生活上,大家帮”的良好氛围,使新员工在工作生活上遇到困难,有处说,有人帮。

优化新员工工作岗位设置。单一的工作消磨了新员工的积极性,对此,因优化工作岗位设置。一是根据实际情况,借调新员工到信贷岗位(实习)和机关岗位工作,增加员工阅历的同时,解决单一工作消弥新员工积极性的问题。二是开展新员工检查活动,定期抽调新员工到其他网点对新员工的业务操作情况进行检查,使其通过检查发现自身存在的不足和问题,发现其他新员工的闪光点。三是合理分配新员工的工作任务,不能将任务设置过高,影响积极性,引发挫败感,也不能将任务设置过低,使新员工失去奋斗目标。在任务考核中,应探索建立任务领取目标制,让新员工根据自身对奖励的期待值,去领取任务,完成任务,使其能够不断提升自我存在感,促进新员工和农信社的共同成长进步。

(黑龙江省汤原县联社 焦德鑫)

 

 

 

 

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